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南京劳动仲裁
南京劳动合同律师_用人单位能否以劳动者拒绝调动工作为由解除劳动合同
作者:卫保童律师      时间:2019-12-13      来源:未知    浏览    次

南京劳动合同律师_用人单位能否以劳动者拒绝调动工作为由解除劳动合同

实务争点:

 对于用人单位调动工作而劳动者拒绝的,用人单位能否以此为由解除劳动关系,实践中观点不一,争议颇大:

  A观点认为,用人单位行使单方面解除权必须具有《劳动合同法》第40、41条中的情形,否则即属于违法解除,劳动者拒绝调动工作并非上条文中的情形,因此,用人单位不能以此解除劳动合同。

  B观点认为,《劳动法》与《劳动合同法》并非一概否定用人单位调岗的权利,如果工作岗位的调整确属生产经营需要,没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意,调岗前后的工资亦基本相当,对此劳动者应当服从。劳动者拒不服从的,用人单位可以解除劳动合同。

南京劳动合同律师卫保童认为:

  赞同B观点。《劳动法》第47条规定,用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《劳动合同法》第40条规定,在下列情形下,可以对劳动者的工作岗位进行调整:一是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期不能从事原工作。二是劳动者不能胜任现有工作。原劳动和社会保障部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发【1996】100号)中进一步明确:“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

  从上述法律规定不难看出,法律并不禁止特定情况下用人单位对劳动者的工作岗位进行调整。法院在审查用人单位调岗合法性审查一般分三个阶段。第一阶段,审查用人单位是否有调动权及调动权范围。审查依据为劳动合同、劳动规章制度、集体合同以及相关法律。如果用人单位无调动权,则应进入第二个阶段。第二阶段,工作调动是否经过劳动者同意。是否同意的审查依据为用人单位向劳动者发出调职之要约且劳动者知悉要约之内容的证据及劳动者未提出异议并服从调职之证据。第三阶段,如果第一阶段审查用人单位有调动权,则直接进入这一阶段。该阶段判断用人单位内工作调动是否构成权利之滥用。

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